María Luisa Melo, vicepresidenta del Observatorio de Diversidad y Tendencias de EJE&CON, es un ejemplo a seguir para quienes buscan impulsar un cambio significativo en la sociedad. Con una impresionante trayectoria que abarca desde la dirección de comunicación en gigantes tecnológicos hasta su papel actual en DHL Express, Melo ha demostrado que el liderazgo no es ocupar un buen puesto, sino ejercer una influencia real y positiva. En esta entrevista, nos adentramos en su enfoque estratégico para enfrentar los retos de la diversidad y la igualdad en las empresas, explorando cómo el esfuerzo constante ha convertido a EJE&CON en un espacio de iniciativas innovadoras que promueven el talento sin distinciones de género o edad.

– ¿Cuál es su rol en la junta directiva y cuáles son los proyectos más importantes que lidera?

Formo parte de la Junta Directiva desde hace 3 años, como vicepresidenta del Observatorio de Diversidad y Tendencias que colidero con Mercedes Hernández.

El Observatorio busca ser brújula, centro de pensamiento, desde dónde analizamos tendencias presentes y futuras, así como realizamos, conjuntamente con otras organizaciones, análisis e informes que estimulan la reflexión, el debate y la opinión crítica sobre los retos y oportunidades que tenemos las mujeres en el acceso a puestos de Alta Dirección y Consejos de Administración.

Entre los proyectos en los que venimos trabajando en los últimos años, están diferentes estudios y análisis, como el que realizamos conjuntamente con ATREVIA el año pasado sobre la presencia de la mujer en los puestos clave en empresas del IBEX 35 y del EURONEXT, así como la participación en la elaboración de la encuesta sobre edadismo, junto al Foro Legal y Foro RRHH, entre otros muchos. Actualmente, estamos trabajando en dos estudios, uno sobre los estudios y skills formativos necesarios para las líderes, y también una encuesta sobre la gestión de talento en las organizaciones y su impacto en la diversidad e igualdad en los niveles directivos.

Por otro lado, desde 2022, pusimos en marcha la iniciativa DIVERSITY TALKS, que buscaba poner en relieve aquellos temas claves que deben estar en la agenda de la alta dirección y de las Consejeras, contando con la presencia de expertos sobre educación, talento senior, entre otros. Asimismo, en 2023 estrenamos la iniciativa TREND TALKS en las que abordamos asuntos de actualidad como “Geopolítica y macroeconomía”, así como “Inteligencia Artificial”.

-El comité ha publicado recientemente el libro guía “Cambio de rumbo. Claves para conseguir tu nuevo puesto directivo”. ¿Cómo ha surgido la idea y cómo se ha implementado?

El libro es un compendio de las mejores prácticas compartidas por 20 profesionales socios activos de EJE&CON, algunos de ellos miembros de la Junta Directiva y la mayoría provenientes del sector de recursos humanos, que cuentan con más de 30 años de experiencia en su campo. Son profesionales especializados en Headhunting, en Outplacement y en la Gestión de Personas, Talento y Cultura, que han abordado en estas páginas aspectos tan importantes como el propósito, el liderazgo y las fortalezas, entre otros.

Se trata de un libro guía, coordinado por Raquel Duque, vocal del Observatorio de Diversidad y Tendencias, que hemos elaborado conjuntamente con Programa DET (Directivos en Transición) y el Foro de RRHH, para dar pautas y consejos en el proceso de búsqueda de puestos directivos, y lograr revertir los aún escasos porcentajes de presencia femenina.

Es un claro ejemplo de la voluntad del Observatorio de identificar tendencias, pero también soluciones, es decir, abordar la investigación desde una aproximación propositiva, para aplicar herramientas que contribuyan a incrementar el porcentaje de mujeres en cargos directivos.

Hace un repaso fantástico por temas que van desde repensar el propósito en la carrera profesional, identificar fortalezas y debilidades, superar un rechazo y construir sobre él, hasta conocer cuáles son las aplicaciones de Inteligencia Artificial que pueden ayudar en la búsqueda de trabajo; pasando por cómo tener un currículum de impacto y brillar en LinkedIn o conocer cuáles son las oportunidades que hay en el mercado oculto y lograr llegar a ellas, ya sea a través de los headhunters o de tu red de networking.

Sin duda, un auténtico ejemplo de inteligencia colaborativa al servicio de tod@s, disponible de forma gratuita en la página web de EJE&CON, que presentamos en Madrid el pasado mes de Junio, también en París, en concreto en el Instituto Cervantes de la capital francesa en colaboración en con el Club de Ejecutivas Españolas, y que pronto daremos a conocer en Barcelona a lo largo del mes de septiembre.

-¿Cómo puede el Observatorio de Diversidad y Tendencias de EJE&CON influir en la creación de políticas más inclusivas?

Puede y lo hace, desde mi punto de vista, creando opinión, identificando tendencias, poniendo encima de la mesa datos concretos, recabados conjuntamente con grupos de expertos y de otras organizaciones independientes que cuentan con la misma voluntad que EJE&CON de avanzar en el desarrollo de un talento sin género ni generación.

Para eso es importante, la capacidad de diálogo y de interlocución con actores que apoyen dicho objetivo, así como la voluntad de opinión crítica y constructiva. Queremos ser catalizadores del cambio a nivel de la alta dirección y para eso es fundamental que la mujer esté en órganos de decisión con representación suficiente.

El avance en el desarrollo de políticas más inclusivas es progresivo, arduo y se cimenta sobre la base del análisis de la realidad, su reflexión y su exposición pública para elevar las reivindicaciones a nivel social y político.

Queremos y somos un altavoz, desde un prisma absolutamente inclusivo. De hecho, promovemos la diversidad desde el interior, y estamos convencidos de que solo juntos, mujeres y hombres, seremos capaces de lograr el cambio cultural que perseguimos. Estamos muy orgullosas de la presencia y contribución del 14% de hombres a nuestra asociación y esperamos que este porcentaje crezca.

-¿Podría compartir un ejemplo de una tendencia emergente en igualdad entre mujeres y hombres y contra el edadismo que haya observado recientemente?

¡Claro! Hay varias, pero voy a subrayar una en cada ámbito.

En cuanto a la igualdad entre mujeres y hombres, si bien el Informe Women Matter 2023 de McKinsey resaltaba que el mayor obstáculo no es el “techo de cristal” sino más bien ese último “peldaño roto” que abordan las mujeres en su camino hacia la alta dirección, creo que hay avances (aún tenues, pero progresivos) que nos llevan a pensar en positivo.

Me refiero a la Ley de Paridad que entró la semana pasada en vigor, una normativa diseñada para garantizar la representación equitativa de hombres y mujeres en cargos de responsabilidad tanto en el sector público como privado.

El Ministerio de Igualdad invitó a EJE&CON en una reunión informativa el pasado mes de julio a conocer nuestra opinión de cara a los progresos realizados y los planes de futuro. Queda camino por andar, y así se lo trasladamos al Ministerio, proponiendo la creación de un grupo de trabajo para monitorizar el cumplimiento de la ley de paridad, que evalúe los avances reales durante un período de 12 meses e identifique áreas que requieren mayor atención y mejora.

En cuanto al edadismo, si bien desafortunadamente la gestión del talento sénior no constituye aún una prioridad por parte de todas las organizaciones, la situación empieza a cambiar poco a poco. Las compañías han ido publicando y desglosando gradualmente información cada vez más relevante sobre las acciones que impactan directamente en el colectivo de sus trabajadores seniors: identificando el porcentaje de las contrataciones, las acciones de formación, las salidas o la remuneración, o las estrategias para hacer frente al envejecimiento de las plantillas, entre otras.

Estamos en el camino, podemos percibir algunos cambios en las políticas de selección y en la gestión del talento de algunas empresas que están tomando conciencia de esta nueva realidad. Para ello, la iniciativa #mástalentosenior que hemos liderado desde EJE&CON ha sido clave. De hecho, en dos años desde su puesta en marcha, más de 20 empresas, algunas del IBEX 35, ya han dado el paso y quieren convertirse en ejemplos para su sector.

En resumen, en el camino hacia una sociedad más justa e inclusiva, no podemos desaprovechar más del 50% del talento que somos las mujeres. Talento formado, con experiencia, con capacidades de liderazgo y cuya presencia en la alta dirección ratifica los buenos resultados de negocio de las organizaciones. Tener el mejor talento significa tener las mejores competencias y eso redunda en creatividad, eficiencia y competitividad de las organizaciones y por extensión del país.

Estoy convencida de que estamos en el buen camino hacia una presencia equitativa de la mujer en los puestos de decisión, sobre la base del talento, el esfuerzo y la integridad, valores que son siempre garantía de éxito tanto en lo personal, como en lo profesional.