Francisca Beloso ha visto desde dentro cómo se decide quién sube y quién se queda. Más de veinte años en recursos humanos, en GE, Vodafone, Siemens o CBRE, y hoy como Associate Director de Inclusive Diversity en Alvarez & Marsal y co-chair del EMEA Women Network. Desde la vicepresidencia del Observatorio de Diversidad y Tendencias de EJE&CON dedica ahora su energía a un cruce que casi todos pasan por alto: el de la inteligencia artificial, la edad y los cuidados en la carrera de una mujer.

Habla desde la experiencia, y por eso incomoda. La inteligencia artificial aprende de datos que ya arrastran sesgos y, a su ritmo, los multiplica. El talento femenino sénior abunda; la mirada capaz de reconocerlo escasea. Y las cifras esperan siempre a alguien que las convierta en decisiones. Beloso maneja el dato y la historia con la misma soltura, y deja una frase para colgar en cualquier consejo de administración: cuando el mercado laboral ignora el talento femenino sénior, comete una injusticia y, además, un error de negocio.

  1. Has escrito sobre la brecha de género en la inteligencia artificial. ¿Estamos a tiempo de que la IA no reproduzca los mismos sesgos que llevamos décadas corrigiendo en las organizaciones, o el tren ya ha salido de la estación?

Estamos a tiempo, pero no estamos a tiempo de todo. La IA no nace neutra: aprende de datos que ya están llenos de sesgos de género, edad y origen… Si no intervenimos de forma consciente, solo los amplificará.
La buena noticia es que ahora sabemos mucho más sobre cómo se generan esos sesgos que hace diez años, y tenemos marcos de gobernanza, regulación y ética que nos permiten actuar. La mala noticia es que la velocidad de la tecnología va por delante de la velocidad de las organizaciones y de la cultura.
Para mí, la clave no es preguntarnos si “el tren ya ha salido”, sino quién lo está diseñando y quién lo está conduciendo. Si en las mesas donde se define la IA no hay mujeres, talento sénior, diversidad de experiencias, la IA será una copia de los mismos patrones de poder que llevamos décadas intentando corregir.

  1. La iniciativa XQ52NextGen pone el foco en el edadismo. ¿Por qué crees que hablamos tanto del techo de cristal y tan poco del techo de la edad, que a menudo golpea antes a las mujeres que a los hombres?

Hablamos poco del techo de la edad porque nos incomoda reconocer que seguimos teniendo una visión muy limitada de lo que significa “estar en el mejor momento profesional”. Celebramos el talento joven –que es imprescindible–, pero casi nunca hablamos del talento que llega con décadas de experiencia, de errores, de aprendizajes y de resiliencia.
En el caso de las mujeres, el techo de la edad se cruza con el techo de cristal y con la carga de cuidados. Muchas veces, cuando una mujer llega al momento de mayor madurez profesional, el mercado laboral ya ha decidido que es “demasiado mayor” para ciertas oportunidades.
El resultado es que perdemos voces que podrían aportar una mirada más estratégica, más serena y más completa. No es que falten mujeres séniors con talento; es que faltan organizaciones capaces de verlas y valorar lo que traen a la mesa.

  1. Has trabajado en GE, Vodafone o Siemens. ¿Qué aprendiste allí sobre diversidad que no funciona a pequeña escala, y qué aprendiste en entornos más pequeños que las multinacionales deberían copiar?

En las grandes multinacionales aprendí la potencia de las estructuras: recursos, programas globales, métricas, capacidad de escalar buenas prácticas. Es muy difícil cambiar cosas profundas sin datos ni sistemas, y las grandes compañías eso lo hacen muy bien. Pero también aprendí que, si la diversidad se convierte en una lista de proyectos, corre el riesgo de quedarse en la superficie y no cambiar las dinámicas de poder del día a día.
En entornos más pequeños, en cambio, ves muy rápido qué funciona y qué no. Las decisiones se notan en las personas casi al instante, y la conversación suele ser más directa. Allí entendí que la diversidad se construye mucho en las pequeñas cosas: quién está en la reunión, quién habla, quién decide, a quién promocionas cuando nadie está mirando.
Si pudiera juntar lo mejor de ambos mundos, diría: la disciplina y el rigor de las multinacionales, con la honestidad y la cercanía de las organizaciones pequeñas. Las grandes deberían copiar más esa capacidad de escuchar de verdad lo que está pasando en la experiencia cotidiana de su gente.

  1. Codiriges el Observatorio de Diversidad y Tendencias. ¿Qué tendencia ves

llegar que todavía nadie está mirando con la atención que merece?

 

Una tendencia que creo que todavía no estamos mirando con suficiente atención es la combinación de tres cosas: longevidad, tecnología y cuidado. Vivimos más años, trabajaremos más tiempo, y la tecnología está redefiniendo qué tareas hacemos y cómo las hacemos. Todo eso está impactando de lleno en las trayectorias profesionales, pero seguimos pensando el talento como si las carreras fueran lineales y cortas.

Esto va a cambiar la conversación sobre talento sénior, sobre recualificación constante y sobre cómo compartimos el cuidado –no solo de hijos, sino de mayores– para que las carreras de las mujeres no sigan rompiéndose a mitad de camino.
Si no empezamos a mirar estos temas juntos (edad, tecnología, cuidado, paridad), nos quedaremos con soluciones muy parciales. La verdadera innovación en talento vendrá de quienes conecten estas piezas y diseñen modelos laborales que tengan sentido para todas las etapas de la vida.

 

  1. Combinas el rigor del dato con la defensa activa de causas. ¿Cuándo

necesita el activismo cifras para ser creíble, y cuándo necesitan las cifras

activismo para importarle a alguien?

 

El activismo necesita cifras para ser creíble porque, sin datos, corremos el riesgo de que nuestras historias se perciban como casos aislados o “anécdotas”. Los datos nos permiten decir: esto no le pasa a una mujer, le pasa a muchas; no es azar, es patrón.

Pero las cifras, por sí solas, no cambian nada si no hay alguien dispuesto a traducirlas en decisiones, en políticas y en conversaciones incómodas. Los cuadros de mando no generan voluntad; la generan las personas.
A mí me interesa precisamente ese punto de encuentro: usar el dato para desmontar excusas, y usar la narrativa para que esos datos dejen de ser algo frío y se conviertan en algo que nos interpela. Cuando las cifras se encuentran con historias reales, dejan de ser números y se convierten en responsabilidad.

 

  1. Si tuvieras que resumir en una frase lo que el mercado laboral todavía no

entiende sobre el talento femenino sénior, ¿cuál sería?

Cuando el mercado laboral ignora el talento femenino sénior, no solo comete una injusticia: comete un error de negocio.