Mercedes Hernández no solo entiende la importancia de la diversidad en las organizaciones; la vive y la promueve con un compromiso contagioso. Como VP del Observatorio de Diversidad y Tendencias, su misión es clara: desafiar los prejuicios y construir empresas que reflejen la riqueza de la sociedad en todas sus facetas. Bajo su liderazgo, la iniciativa #mástalentosenior no sólo combate el edadismo, sino que también revaloriza el talento en todas las etapas de la vida.

Mercedes nos comparte una reflexión poderosa: “La diversidad generacional no es solo una cuestión de justicia social, es una ventaja competitiva que puede transformar las empresas”. Su enfoque va más allá de simples políticas; busca un cambio cultural que permita a las organizaciones ser más inclusivas, innovadoras y, en última instancia, más exitosas. Con más de 20 empresas, incluidas algunas del IBEX 35, ya adheridas a su causa, el futuro que ella vislumbra es uno en el que la experiencia y la juventud caminan juntas hacia un horizonte común.

 

¿Cuál es su rol en la junta directiva y cuáles son los proyectos más importantes que lidera?

Represento el Observatorio de Diversidad y Tendencias que colidero desde hace tres años junto a Maria Luisa Melo. Utilizamos el Observatorio como un instrumento para generar un debate abierto sobre la importancia de la diversidad en las empresas y con ello, promover una mayor paridad e igualdad en los puestos de alta dirección y consejos de administración.

A través de nuestros estudios e informes, invitamos a reflexionar sobre cómo podemos construir organizaciones más equitativas y buscamos aportar datos, argumentos y soluciones para acelerar los cambios.

Según las proyecciones del INE para los próximos diez años, el peso de la población de más de 50 años pasará del 38% en 2017 al 47% en 2031 y, superará el 60% en 2050. En comparación con otros países de la Unión Europea, España tiene cifras más desfavorables respecto a datos de población activa mayor de 50 años. Si tenemos en cuenta que las mujeres representamos el 50% de la población, se nos suma la discriminación por género y también por edad, por lo que es una realidad y un problema que urge abordar.

En este contexto, es urgente hablar de talento, sin diferenciaciones ni sesgos y hay que luchar contra un sesgo instaurado en la sociedad española, conocido como “edadismo”.

De ahí que, desde el Observatorio, en 2022 pusimos en marcha nuestro proyecto #mástalentosenior, en colaboración con Fundación Másfamilia y Fundación máshumano, que tengo la responsabilidad y satisfacción de liderar.

 

¿Cuáles son las estrategias más efectivas que han implementado las organizaciones adheridas a la iniciativa #mástalentosenior para combatir el edadismo y promover la inclusión de profesionales de alto nivel de todas las edades?

Estas empresas han entendido que no pueden dar la espalda a la realidad social y asumen el compromiso de ser motor de cambio, poniendo en marcha acciones para acabar con los prejuicios sobre la edad. Pero, sobre todo, estas empresas han entendido que su sostenibilidad futura dependerá de que sepan atraer y aprovechar el talento disponible, independientemente de su edad, género, cultura, etc…

Estas empresas han entendido que la diversidad debe formar parte de su ADN.

Lo primero que suelen hacer es sensibilizar y formar a sus empleados para eliminar los sesgos y prejuicios y sentar las bases para una cultura inclusiva y diversa.

Por otro lado, cambian la forma de trabajar para que sea más flexible y se adapte a las necesidades de todos.

Sus procesos de selección son ciegos, sin importar la edad, sino las habilidades y la experiencia de cada persona. Y para que todos se sientan incluidos, crean equipos intergeneracionales.

Al crear un ambiente más inclusivo, atraen a más talento y retienen a sus empleados por más tiempo. Además, la innovación se dispara y, por si fuera poco, la reputación de la empresa mejora muchísimo.

Lo más importante es que estas empresas están demostrando que la diversidad generacional es una gran ventaja competitiva.

 

¿Cómo mide el impacto de estas iniciativas antiedadismo en la cultura organizacional y en el rendimiento de los equipos?

Medir el impacto de las iniciativas antiedadismo implica observar tanto las mejoras en el ambiente laboral, como en los resultados tangibles del negocio.

En términos de cultura organizacional, se puede evaluar mediante encuestas de clima laboral, donde se puede detectar un aumento en la percepción de inclusión y respeto hacia los seniors. A nivel de rendimiento de equipos, es crucial analizar indicadores como la rotación de personal, el ausentismo, la innovación en productos y servicios y la productividad, por ejemplo. Un ambiente donde se valora la diversidad suele ser más innovador y resiliente, y por lo tanto impacta positivamente en los resultados de la organización.

Además, al eliminar las barreras de edad en los procesos de selección, las empresas acceden a un grupo mucho más amplio de candidatos, por lo que suelen tener menos dificultades para cubrir sus necesidades de talento. Un indicador podría ser la mejora del tiempo medio que se tarda en cubrir una posición

No menos importante es que, las empresas que demuestran un compromiso con la diversidad generacional fortalecen su reputación de marca y atraen a clientes y talentos que comparten estos valores. Por lo que otro indicador podría ser la percepción de nuestros grupos de interés en cuanto a la reputación de la empresa.

En resumen, apostar por el talento senior no solo es una cuestión de justicia social, sino también una estrategia empresarial inteligente que puede generar un impacto positivo en todos los ámbitos de la organización.

 

¿Qué consejo daría a otros líderes que buscan fomentar un ambiente laboral inclusivo y libre de edadismo, especialmente en industrias donde los prejuicios por edad son más prevalentes?

A los líderes que buscan fomentar un ambiente laboral inclusivo y libre de edadismo, sea cual sea el sector, les aconsejaría empezar por formar y sensibilizar a todo el equipo sobre los beneficios de la diversidad generacional. Es fundamental establecer políticas claras contra la discriminación por edad y promover una cultura que ponga en valor la contribución de los empleados en todas las etapas de su carrera.

Además, incentivar la colaboración entre empleados de distintas edades y la mentoría intergeneracional puede romper barreras y estereotipos, creando un entorno donde la experiencia y la innovación coexistan de manera armoniosa.

Pero, sobre todo, la clave está en liderar con el ejemplo, mostrando respeto y aprecio por la diversidad de perspectivas que aporta el talento senior y comprometerse públicamente, con todos los grupos de interés, en fomentar políticas e iniciativas que pongan en valor los beneficios que aportan estos profesionales, no solo a la empresa, sino a toda la sociedad en su conjunto.

Estamos en el camino, podemos percibir algunos cambios en las políticas de selección y en la gestión del talento de algunas empresas que están tomando conciencia de esta nueva realidad y esperamos conseguir que sean muchas las que se sumen a este reto y se adhieran a nuestra iniciativa #mástalentosenior.

En nuestros escasos dos años de andadura, son más de 20 empresas, algunas del IBEX 35, que ya han dado el paso y quieren convertirse en ejemplos para su sector. Somos ambiciosos y trabajaremos para que dentro de los próximos 5 años superemos el centenar.

Más información: www.mastalentosenior.org