En el marco del Programa Directiv@s en Transición (DET) de EJE&CON, el pasado miércoles día 18 de mayo se celebró un encuentro presencial en el campus de Madrid de la prestigiosa escuela de negocios Schiller International University, partners para la ocasión en este proyecto.

La convocatoria, que fue exitosa y enriquecedora, fue organizada por María del Castillo y Beatriz García-Quismondo, ambas codirectoras del programa Directiv@s en Transición de EJE&CON. Pudimos conocer en profundidad en qué consiste el servicio de outplacement y la relación coste-beneficio que habría que valorar y tener muy en cuenta, tanto para los profesionales que los disfrutan como para las empresas que lo contratan.

Orestes Wensell, Itziar Nieto y Juan Luis Goujon, representantes de los principales players del outplacement en España, Right Management, Lukkap y LHH, respectivamente, compartieron experiencias y conocimientos en una mesa de debate moderada por Muriel Artabe, directora de Shared Services EMEA en Softtek.

Todavía hoy en día existe el mito de que el directivo no necesita los servicios de outplacement, siendo estos, tal y como define Orestes Wensell, catalizadores positivos de los procesos de transición de carrera. Tal y como él mismo indicó, el outplacement ha evolucionado de acompañar a los profesionales hasta la recolocación, más allá del tiempo contratado, a conectar a las personas con las oportunidades del mercado, valorar alternativas diferentes y ayudar a las personas en la parte emocional hacia un enfoque de positividad y productividad.

Buscar trabajo es un trabajo en sí mismo y, si bien cada caso es un mundo, requiere una metodología. Itziar Nieto puntualizó que el objetivo final es buscar una transformación y tomar el control de nuestras carreras profesionales, que, finalmente, dependen de cada uno de nosotros.

Desde la perspectiva de empresa que en algún momento ha contratado estos servicios, Muriel Artabe se interesa por conocer qué beneficios aporta a las compañías, cuando, al fin y al cabo, quien disfrutará del acompañamiento de outplacement es un profesional que está desvinculándose de la empresa. Sin duda, el beneficio es grande como posicionamiento de marca de empleador, experiencia de empleado (que va desde el onboarding hasta la salida), dice mucho de la propuesta de valor de la compañía y también de las políticas de responsabilidad social corporativa, afectando muy directamente al clima en los colaboradores que todavía quedan en la empresa.

Ante la pregunta de Muriel sobre el momento del outplacement hoy en España y cuál es su futuro previsible, la respuesta fue unánime. España es modelo de best practice. Cada vez se está poniendo más en valor este servicio, pero, tal y como puntualizó Juan Luis Goujon, todavía es un mercado pequeño parecido al italiano en PIB.

Se compartieron datos muy reveladores con relación a dónde poner foco a la hora de buscar un nuevo proyecto profesional. En general, el entono de los head hunters mueve entre el 10 y el 15% de las posiciones que hay en el mercado laboral. Es un importante canal por explorar que debemos combinar con una buena gestión de la red de contactos, las redes sociales y el contacto directo con oportunidades construyendo de forma “artesanal” el proceso para llegar a los decisores de la contratación, y potenciado nuestra marca personal para que no solo busquemos de forma proactiva nuestro nuevo proyecto, sino que también sea fácil que nos identifiquen y encuentren.

De los datos publicados de recolocaciones de los profesionales que disfrutan de un servicio de outplacement, el 48% es a través de la red de contactos, el 11% opta por emprender un proyecto propio, el 35% llega a la nueva posición profesional a través de LinkedIn y otras redes sociales, y solo un 6% encuentra trabajo a través de un head hunter.

El 60% de los CEOs dice no tener en sus organizaciones los líderes que necesita para los nuevos retos que debemos afrontar. Las empresas ponen el acento en la brecha digital, pero ¿realmente sabemos dónde queremos ir? ¿Qué es digitalizar una organización? Se habló de ser humildes y de desarrollar las soft skills, que son las realmente necesarias para el liderazgo de equipos.

Sin duda, apoyarse en profesionales apasionados por su trabajo como nos mostraron los 3 ponentes que integraban la mesa de debate es un paso muy productivo para un momento de transición de carrera y que, de forma contrastada, ayuda a acelerar el proceso de incorporación a nuevo proyecto profesional, así como a reducir los periodos de transición en más de un 60%.

 

Por: María del Castillo y Beatriz García-Quismondo, directoras del Programa Directiv@s en Transición de EJE&CON.