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Hoy tenemos el placer de conversar con Manuel Martín Espada,  socio responsable de Mercados y Clientes de PwC, dentro del ciclo de entrevistas EngageMEN con ejecutivos y consejeros hombres que impulsan y apoyan el talento sin género en las empresas. Manuel es socio EJE&CON y está plenamente comprometido con los objetivos que persigue nuestra asociación: promocionar la presencia femenina en los puestos de Alta Dirección y Consejos de Administración.

 

Pregunta: Buenos días, para conocernos un poco ¿cómo te presentarías? ¿cuál es tú “elevator pitch” profesional?, y ¿el personal?

Manuel Martín Espada. Tanto en el plano profesional como en el personal una de mis prioridades es cultivar la curiosidad. En la actualidad soy el socio responsable de Mercados y Clientes de PwC, firma de servicios profesionales, cuyo propósito es generar confianza y ayudar a las organizaciones a solucionar problemas importantes, algo que solo se consigue si cada día buscamos soluciones innovadoras. Soy matemático de formación y en mis 31 años de carrera he trabajado como consultor en numerosos proyectos de todo tipo, lo que me ha permitido comprobar la importancia de asumir nuevos desafíos, buscar puntos de vista diferentes y explorar todo tipo de alternativas.

 

PCuéntanos la posición que ocupas actualmente ¿Cuáles son tus principales responsabilidades?

M.M.E. Como socio de Mercados y Clientes de PwC, soy el responsable de impulsar el negocio en una firma especialmente dinámica, diversa e innovadora, lo que me permite seguir explorando y descubriendo nuevos ángulos cada día. En una firma en la que la responsabilidad comercial recae en gran medida en los directivos dada la naturaleza de nuestros servicios, el ámbito que lidero sirve para apoyar a los equipos en la generación de nuevos proyectos, así como en la creación de relaciones sólidas y de confianza con nuestros clientes y con la comunidad de la que somos parte. Para lograrlo, nos encargamos de generar y compartir tanto a nivel interno como externo una oferta de servicios avanzada, coherente y útil para las organizaciones con las que trabajamos.

En mi día a día sigo disfrutando especialmente cuando trabajo con personas y cuando hablo directamente con clientes. Me gusta conversar, contrastar y conocer nuevos puntos de vista que nos hagan pensar y plantear respuestas innovadoras a problemas cada día más complejos.

 

P¿Cuáles piensas que han sido los logros profesionales que te han traído hasta tu “yo actual”? ¿De qué te sientes especialmente orgulloso?

M.M.E. Creo que lo que más me ha ayudado en mi carrera es la búsqueda de retos y, como comentaba, el hecho de mantener siempre viva la curiosidad. Me considero un afortunado porque trabajo en un sector, en una firma y en un puesto en el que no hay tiempo para el aburrimiento, lo que encaja perfectamente con mi personalidad.

 

PEres socio de EJE&CON desde hace 6 meses. ¿Cómo conociste la asociación y por qué decidiste asociarte? ¿Qué te aporta nuestra organización?

M.M.E. En PwC estamos especialmente comprometidos con el impulso de la diversidad y del talento femenino en el mundo empresarial, por lo que desarrollamos distintas actividades en las que hemos coincidido con EJE&CON. A partir de estos valores y objetivos compartidos, creemos que es importante aunar esfuerzos y trabajar juntos. De hecho, creo que para lograr avances reales es clave que todo tipo de directivos apoyen asociaciones o iniciativas como EJE&CON por su capacidad de concienciar y, sobre todo, de integrar tanto a mujeres como a hombres en un proyecto a afecta al conjunto de la sociedad.

 

PDada tu posición actual, ¿cuáles crees que son las características que ha de tener un verdadero líder?

M.M.E. Creo que es importante que sea inspirador, es decir, que sea un referente para sus equipos. Tanto en el plano profesional como en el personal me parece fundamental la coherencia y la credibilidad, algo que se tiene que demostrar a diario y en cada acción. Los profesionales estamos cada día más informados y ya no se admiten directivos contradictorios, inconsistentes o poco transparentes.

En segundo término, creo que un verdadero líder es aquel que sabe configurar equipos con profesionales motivados y comprometidos a su alrededor. Esto solo se consigue si se crean entornos diversos, abiertos y que permitan hablar en libertad. En un mundo como el actual ya no tienen cabida los entornos endogámicos o aquellos en los que no cabe la crítica constructiva.

En todo caso y muy relacionado con lo anterior, la clave para ser un buen líder es la integridad. Un directivo que no es íntegro puede tener un cargo importante o incluso generar rentabilidad a corto plazo, pero no es un verdadero líder.

 

P¿Quiénes han sido para ti las personas que más te han inspirado en tu carrera?,¿Tienes ejemplos de ambos géneros? ¿Qué te han aportado?

M.M.E. A lo largo de mi carrera he encontrado a muchas personas que me han inspirado, por supuesto de ambos géneros. En todo caso, creo que esta inspiración no ha venido solo de mis jefes, sino también y en gran medida de mis compañeros y de mis equipos. Por eso creo que es clave que las organizaciones sean abiertas, diversas y con capacidad para generar espacios de diálogo y conversación entre todos los niveles.

Está claro que el éxito y la sostenibilidad de las empresas estriba en gran medida en los conocimientos de sus equipos, pero también en habilidades y otras capacidades que podemos encontrar en cualquier parte de la organización. La curiosidad de la que hablaba antes, la empatía, la búsqueda de la eficacia o el compromiso pueden estar en cualquier departamento, por lo que es importante permitir que todo esto aflore y contribuya al éxito de todos.

 

PSi hablamos de futuro, ¿cómo ves el papel de las mujeres en la alta dirección?, ¿y en los órganos de gobierno?

M.M.E. Está claro que estamos experimentando un cambio y que estamos avanzando. Creo que queda mucho por hacer y que no vamos todo lo rápido que deberíamos, pero soy optimista porque además de los “avances numéricos”, sí percibo un cambio de mentalidad entre los líderes empresariales. A corto plazo, creo que veremos numerosas iniciativas tanto públicas como privadas para impulsar la presencia de la mujer tanto en la alta dirección como en los consejos. A medio plazo veremos el resultado y nos parecerá increíble la situación que había hasta ahora. En el caso de los Consejos de Administración se ha producido un avance lento pero consistente y en las empresas del IBEX 35 ya estamos en torno al 24% de mujeres. Esta cifra desciende significativamente si nos fijamos en el resto de compañías, sobre todo en las no cotizadas, lo que nos tiene que hacer reflexionar sobre la necesidad de impulsar la igualdad en todo tipo de empresas, no solo en las grandes.

No obstante, y teniendo en cuenta el cambio que ya se está experimentando en los países de nuestro entorno, no cabe duda de que el movimiento está en marcha y es imparable.

 

P ¿Qué piensas que se debe hacer y qué no se debe hacer para que el talento sea reconocido con independencia del género?

M.M.E. Cuando hablamos de la presencia de la mujer en la alta dirección y en los consejos creo que no hay que perder de vista que estamos hablando de talento. Algo falla cuando la mitad de la fuerza laboral no está bien representada en los puestos de dirección o en el órgano de gobierno de la compañía. Cuando el porcentaje de mujeres no es equilibrado significa que no se está reconociendo y no se está contando con el mejor talento. Esto, además de injusto, es una rémora para el desarrollo y sostenibilidad de las empresas y del conjunto de la sociedad, porque se deja al margen a profesionales muy válidas que tienen mucho que aportar.

Para reconocer el mejor talento con independencia del género creo que lo primero es asumir que, en general y en muchos casos concretos, hay un desequilibrio que es preciso gestionar. Si miramos la brecha salarial, las promociones o los puestos clave en las empresas veremos que, en muchas ocasiones, hay un grado de desigualdad que no se solucionará solo dejando pasar el tiempo. Por tanto, hay que tener claro que hay un problema y que es preciso actuar con medidas concretas y realistas. Entre otras cosas, es necesario que los procesos de selección y promoción sean ecuánimes y eliminen cualquier sesgo que perjudique al mejor talento; es necesario abordar la conciliación de la vida personal y familiar desde una óptica avanzada para evitar que la carrera profesional se ralentice involuntariamente y, en definitiva, hay que concienciar a todos los niveles para que la igualdad y el fomento del mejor talento sea algo “normal” y plenamente asumido por todos.

Muchas gracias por tu tiempo y compromiso por el talento sin género, Manuel.

 


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